TRIBUNAL DE MEDELLÍN: EL TRABAJADOR NO NECESITA ESTAR INCAPACITADO EL DÍA DEL DESPIDO NI TENER CALIFICACIÓN DE PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL PARA ESTAR PROTEGIDO POR ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
TRIBUNAL DE MEDELLÍN: EL TRABAJADOR NO NECESITA ESTAR INCAPACITADO EL DÍA DEL DESPIDO NI TENER CALIFICACIÓN DE PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL PARA ESTAR PROTEGIDO POR ESTABILIDAD LAB
TRIBUNAL DE MEDELLÍN: EL TRABAJADOR NO NECESITA ESTAR INCAPACITADO EL DÍA DEL DESPIDO NI TENER CALIFICACIÓN DE PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL PARA ESTAR PROTEGIDO POR ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
Tribunal: Tribunal Superior de Medellín – Sala Laboral Radicación: 05360310500120240005601 Sentencia: 14 de julio de 2026 Publicación en Relatoría: 1 de septiembre de 2026 Magistrado ponente: Juan Miguel Mercado Toledo Tema: estabilidad laboral reforzada por salud – debilidad manifiesta – conocimiento del empleador – autorización del Ministerio del Trabajo – reintegro – indemnización de 180 días Decisión: confirmó la protección del trabajador Particularidad: existe salvamento de voto
El Tribunal Superior de Medellín confirmó la protección de un trabajador despedido mientras presentaba una condición de salud que limitaba el desarrollo normal de sus actividades y que era conocida por su empleador.
La decisión contiene una precisión especialmente importante:
la estabilidad laboral reforzada por razones de salud no depende necesariamente de que el trabajador tenga una calificación formal de pérdida de capacidad laboral ni de que se encuentre incapacitado exactamente el día en que termina el contrato.
Lo determinante es establecer, a partir de la prueba, si para ese momento existía una condición física, sensorial o mental que afectaba sustancialmente el desempeño laboral y si esa situación era conocida por el empleador.
EL CASO: UN TRABAJADOR CON DOLENCIAS LUMBARES Y SÍNDROME DEL TÚNEL CARPIANO
El trabajador desarrollaba labores que implicaban un esfuerzo físico considerable.
Según los hechos examinados por el Tribunal, desempeñaba actividades de “charqueador”, que incluían descargar canales de carne con pesos que oscilaban aproximadamente entre:
80 y 150 kilogramos.
Desde años anteriores presentaba problemas de salud relacionados, entre otros, con:
lumbalgia
y
síndrome del túnel carpiano.
La prueba mostraba además diferentes incapacidades asociadas a sus dolencias y actuaciones empresariales de seguimiento a su reincorporación laboral.
EL EMPLEADOR CONOCÍA LA SITUACIÓN
Este elemento resultó decisivo.
El Tribunal examinó registros de incapacidades y encontró episodios conocidos por el empleador relacionados con el diagnóstico de lumbago.
Pero existía una prueba todavía más cercana a la terminación del contrato:
un acta de seguimiento a la reincorporación sociolaboral del 16 de septiembre de 2023.
El contrato fue terminado el:
25 de septiembre de 2023.
Es decir, existía documentación empresarial relacionada con el seguimiento de la condición del trabajador apenas días antes de la terminación.
LAS RECOMENDACIONES LABORALES TAMBIÉN DEMOSTRARON CONOCIMIENTO
La empresa había efectuado actuaciones de reincorporación y reasignación de funciones atendiendo restricciones relacionadas con el estado del trabajador.
Este hecho tenía una consecuencia probatoria evidente:
resultaba difícil sostener que el empleador desconocía completamente la condición de salud cuando había participado directamente en:
seguimientos ocupacionales;
reincorporación;
modificación de tareas;
y aplicación de recomendaciones laborales.
El Tribunal consideró estas circunstancias relevantes para establecer el conocimiento empresarial.
NO SE EXIGE UNA CALIFICACIÓN FORMAL DE PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL
Aquí aparece una de las reglas más útiles de la sentencia.
El Tribunal acudió expresamente a jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema, entre ella las sentencias:
SL1152-2023
y
SL150-2026.
A partir de esa jurisprudencia señaló que la condición de debilidad manifiesta no exige necesariamente una calificación formal de pérdida de capacidad laboral.
Por tanto, sería incorrecto construir la siguiente regla:
“si no existe porcentaje de pérdida de capacidad laboral, no existe protección”.
La prueba puede demostrar la condición protegida mediante otros elementos.
TAMPOCO ES NECESARIO ESTAR INCAPACITADO EXACTAMENTE EL DÍA DEL DESPIDO
El segundo punto es igualmente importante.
La ausencia de una incapacidad médica vigente exactamente el día de la terminación tampoco elimina automáticamente la protección.
Debe examinarse la realidad probatoria completa.
El Tribunal señaló que puede ser suficiente demostrar una limitación que afecte sustancialmente el desempeño normal de las labores y que sea:
notoria
o
conocida por el empleador.
Por tanto:
no estar incapacitado el día del despido ≠ automáticamente no tener estabilidad laboral reforzada.
PERO TENER UNA ENFERMEDAD TAMPOCO GENERA AUTOMÁTICAMENTE LA PROTECCIÓN
La sentencia no debe interpretarse en el extremo contrario.
No basta simplemente con demostrar que una persona tiene:
una enfermedad;
un diagnóstico;
o
una consulta médica.
El análisis debe determinar si la condición realmente produce una limitación relevante para el desenvolvimiento laboral.
Por ello la secuencia probatoria es más exigente:
condición de salud → efectos funcionales → incidencia en el trabajo → conocimiento del empleador → circunstancias de la terminación.
LA FECHA DE TERMINACIÓN FUE PARTICULARMENTE IMPORTANTE
Las recomendaciones y seguimientos estaban próximos temporalmente al despido.
Según la ficha oficial de la sentencia, el Tribunal observó que la empresa terminó unilateralmente el contrato el 25 de septiembre de 2023, inmediatamente después del período relacionado con las recomendaciones que venían siendo objeto de seguimiento.
Ese contexto temporal fue valorado junto con las demás pruebas.
No se examinó simplemente:
“el trabajador alguna vez estuvo enfermo”.
Se examinó:
“¿cuál era su situación cuando se produjo la terminación y qué conocía el empleador en ese momento?”
LA EMPRESA ALEGÓ QUE EL CAMBIO DE FUNCIONES ERA UNA DECISIÓN ADMINISTRATIVA
La empleadora sostuvo que determinadas modificaciones en las funciones del trabajador obedecían a una:
decisión administrativa
y no necesariamente a su estado de salud.
El Tribunal confrontó esa explicación con las demás pruebas.
Encontró actuaciones de reincorporación y reasignación de tareas relacionadas con restricciones del trabajador, circunstancia que utilizó para concluir que la empresa conocía su situación.
Este punto muestra nuevamente que en estos procesos no basta con el nombre que la empresa atribuya a una decisión.
Debe examinarse:
explicación empresarial → documentos → historia clínica incorporada al proceso → actuaciones de salud ocupacional → temporalidad → realidad probatoria.
¿CUÁNDO APARECE LA PRESUNCIÓN DE DESPIDO DISCRIMINATORIO?
Una vez demostrada la condición protegida y el conocimiento empresarial, adquiere especial importancia la razón por la cual terminó el contrato.
El Tribunal explicó, apoyándose en jurisprudencia de la Corte Suprema, que cuando el trabajador protegido es despedido sin autorización del inspector del trabajo y el empleador no acredita una causa objetiva o justa causa capaz de desvirtuar la relación entre la condición de salud y la terminación, opera la presunción de que el despido obedeció a razones discriminatorias.
La carga probatoria cambia considerablemente en ese momento.
LA AUTORIZACIÓN DEL MINISTERIO DEL TRABAJO
El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 contiene la protección especial frente a la terminación del vínculo por razón de la limitación del trabajador.
Cuando el supuesto protegido se configura y no existe una causa objetiva o justa causa demostrada que permita desvirtuar la presunción, la autorización administrativa adquiere especial importancia.
En este caso:
no existió autorización del Ministerio del Trabajo
y el Tribunal consideró que tampoco se había demostrado una causa objetiva o justa causa suficiente para derrotar la presunción.
¿QUÉ CONSECUENCIAS PRODUJO?
El Tribunal confirmó la decisión de primera instancia.
Las consecuencias incluyeron:
ineficacia de la terminación;
reintegro definitivo del trabajador a un cargo compatible con sus capacidades;
y
la indemnización equivalente a 180 días de salario prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Por tanto, el riesgo empresarial no se limita al pago de una indemnización ordinaria por despido.
La consecuencia puede alcanzar la propia eficacia jurídica de la terminación.
EL EMPLEADOR DEBE DOCUMENTAR LA CAUSA REAL DE TERMINACIÓN
Esta decisión deja una enseñanza práctica importante para las empresas.
Cuando existe un trabajador con:
restricciones;
recomendaciones laborales;
incapacidades recurrentes;
reubicaciones;
seguimientos ocupacionales;
o una condición de salud relevante conocida,
la terminación contractual exige un análisis previo especialmente cuidadoso.
No basta con producir una carta de terminación.
Debe existir evidencia que permita establecer:
cuál fue la verdadera causa → cuándo surgió → qué documentos la acreditan → si es objetiva o constituye justa causa → si existe relación con la salud → si se requiere autorización administrativa.
LA EMPRESA NO PUEDE CREAR LA CAUSA DESPUÉS DEL DESPIDO
En un eventual proceso judicial será examinada la realidad existente al momento de terminar el contrato.
Por ello, una explicación construida posteriormente tiene menor capacidad probatoria si contradice:
actas;
correos;
seguimientos;
documentación de seguridad y salud en el trabajo;
evaluaciones ocupacionales;
o la conducta empresarial anterior.
La defensa debe descansar en hechos reales y contemporáneos a la terminación.
¿A QUIÉN LE APLICA ESTA DECISIÓN?
Resulta especialmente relevante para:
empleadores;
trabajadores con condiciones de salud que afectan sustancialmente su desempeño laboral;
responsables de recursos humanos;
responsables del SG-SST;
abogados laborales;
y profesionales que intervienen en procesos de terminación contractual.
No significa que cualquier trabajador que tenga una enfermedad sea automáticamente inamovible.
Tampoco significa que un trabajador protegido jamás pueda ser despedido.
La discusión jurídica depende de:
condición protegida + conocimiento empresarial + causa de terminación + prueba + autorización cuando resulte exigible.
CONTROL DE IDENTIDAD DEL PRECEDENTE
La sentencia corresponde a un trabajador que presentaba dolencias osteomusculares, incapacidades anteriores, recomendaciones y seguimiento de reincorporación conocidos por la empresa.
Por tanto, no puede trasladarse mecánicamente a una situación donde:
la enfermedad era desconocida por el empleador;
no producía ninguna limitación relevante;
o
existía una causa objetiva plenamente demostrada para terminar el vínculo.
La regla trasladable es más precisa:
la protección no depende exclusivamente de una calificación porcentual de pérdida de capacidad laboral ni de una incapacidad vigente exactamente el día del despido.
Debe examinarse la situación funcional real y el conocimiento del empleador.
EXISTE SALVAMENTO DE VOTO
La ficha oficial de la providencia registra:
salvamento de voto de la magistrada Luz Patricia Quintero Calle.
Esta circunstancia debe conservarse al utilizar el precedente.
La decisión descrita corresponde a la posición mayoritaria de la Sala, no a una decisión unánime.
ESTADO ACTUAL
La sentencia fue proferida el:
14 de julio de 2026
y publicada en la Relatoría del Tribunal Superior de Medellín el:
1 de septiembre de 2026.
Por tanto, bajo nuestro control temporal:
no es una sentencia expedida en septiembre.
Debe clasificarse como:
jurisprudencia laboral de julio de 2026 divulgada oficialmente en septiembre de 2026.
La posición mayoritaria confirmó la ineficacia de la terminación, el reintegro y la indemnización de 180 días.
EN CONCLUSIÓN
La sentencia impide reducir la estabilidad laboral reforzada a dos documentos:
certificado de pérdida de capacidad laboral
o
incapacidad médica vigente el día del despido.
El análisis probatorio es más amplio:
condición de salud → limitación funcional relevante → conocimiento empresarial → situación existente al terminar el contrato → causa invocada por el empleador → autorización administrativa cuando corresponda.
En el caso concreto, la empresa tenía evidencia reciente de la condición del trabajador mediante seguimientos de reincorporación y reasignaciones relacionadas con sus restricciones.
La terminación se produjo sin autorización del Ministerio del Trabajo y sin que la mayoría de la Sala encontrara acreditada una causa objetiva o justa causa capaz de desvirtuar la presunción.
Por eso confirmó:
ineficacia del despido + reintegro + indemnización de 180 días de salario.
La enseñanza empresarial es especialmente importante: la ausencia de incapacidad el día exacto de la terminación no elimina por sí sola la protección, y la ausencia de una calificación formal de pérdida de capacidad laboral tampoco.
Fuente principal: Tribunal Superior de Medellín, Sala Laboral, radicación 05360310500120240005601, sentencia del 14 de julio de 2026, publicada en Relatoría el 1 de septiembre de 2026.
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