LA EMPRESA NO PUEDE AGREGAR DESPUÉS NUEVAS RAZONES PARA JUSTIFICAR UN DESPIDO
LA EMPRESA NO PUEDE AGREGAR DESPUÉS NUEVAS RAZONES PARA JUSTIFICAR UN DESPIDO Categoría: Laboral – Despido con justa causa – Debido proceso – Fuero circunstancial Tipo: Sentenc
LA EMPRESA NO PUEDE AGREGAR DESPUÉS NUEVAS RAZONES PARA JUSTIFICAR UN DESPIDO
Categoría: Laboral – Despido con justa causa – Debido proceso – Fuero circunstancial Tipo: Sentencia Sentencia: Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, SL705-2026 Fecha: 27 de mayo de 2026 Radicación: 11001-31-05-009-2020-00480-01 Entidad: Corte Suprema de Justicia Impacto: Todos los empleadores que terminan contratos alegando justa causa, especialmente empresas con reglamento interno de trabajo y trabajadores amparados por alguna estabilidad especial.
¿QUÉ CAMBIÓ?
La Corte Suprema reiteró una regla que puede resultar determinante en cualquier proceso por despido:
la empresa queda vinculada a los hechos y motivos que comunicó al trabajador cuando terminó el contrato.
No puede despedir por una conducta determinada y, posteriormente, durante el proceso judicial, incorporar otros antecedentes, incumplimientos o comportamientos para intentar demostrar que realmente existía justa causa.
En palabras prácticas:
la justa causa debe estar construida correctamente antes del despido, no durante el juicio.
La sentencia es especialmente importante porque en el proceso existían otros elementos desfavorables al trabajador, pero la Corte consideró que no podían utilizarse para completar posteriormente la causa comunicada por la empresa.
EL CASO: LA EMPRESA COMUNICÓ UNA SOLA INASISTENCIA
Un trabajador de Ecopetrol no asistió a trabajar el 16 de octubre de 2018.
La empresa lo citó a descargos específicamente por esa ausencia.
El trabajador explicó que había viajado a Cali, había desaparecido durante varios días y posteriormente había sido atendido médicamente.
Aportó, entre otros documentos:
historia clínica;
incapacidad médica;
formato de búsqueda de persona desaparecida;
y
comunicaciones relacionadas con lo ocurrido.
Después de los descargos, la empresa concluyó que la documentación presentada no justificaba razonablemente la inasistencia y terminó el contrato con justa causa.
La carta de despido construyó la decisión esencialmente sobre ese hecho concreto: la ausencia del 16 de octubre de 2018.
DESPUÉS APARECIERON OTROS HECHOS
Durante el proceso judicial surgieron elementos adicionales.
Entre ellos se mencionaron:
inasistencias anteriores;
ausencias especialmente después de fines de semana;
situaciones relacionadas con consumo de alcohol;
y
un tratamiento que habría sido ofrecido por la empresa y que el trabajador no terminó.
El Tribunal utilizó esos antecedentes junto con la ausencia del 16 de octubre para considerar acreditada la gravedad de la conducta y confirmar la justa causa.
La Corte Suprema encontró allí el error.
Esos hechos no habían formado parte de la causa concreta comunicada al trabajador al momento de terminar el contrato.
EL EMPLEADOR NO PUEDE MEJORAR LA CARTA DE DESPIDO DURANTE EL JUICIO
Esta es la regla empresarial fundamental.
El parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo exige que quien termina unilateralmente el contrato manifieste a la otra parte, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos diferentes.
Por eso, si la empresa escribe:
“El contrato termina por la inasistencia injustificada del 16 de octubre”
no puede posteriormente defender el despido diciendo:
“Además faltaba frecuentemente, tenía otros problemas disciplinarios y existían antecedentes que demostraban que era un mal trabajador”.
Esos antecedentes pueden existir.
Pero si no integraron la causa comunicada, no pueden utilizarse después para reconstruir el despido.
NO BASTA CON CITAR MUCHOS ARTÍCULOS
La carta de despido del caso citó diferentes disposiciones del:
Código Sustantivo del Trabajo;
Reglamento Interno de Trabajo;
y
Convención Colectiva.
Pero eso no resolvió el problema.
Una carta puede mencionar diez artículos y continuar teniendo una fundamentación deficiente.
Lo importante es establecer claramente:
qué ocurrió;
cuándo ocurrió;
qué conducta concreta se atribuye;
qué obligación incumplió el trabajador;
qué norma permite considerar esa conducta como justa causa;
y
por qué tiene suficiente gravedad para terminar el vínculo.
La norma debe conectarse con los hechos.
EJEMPLO PRÁCTICO
Supongamos que un trabajador llega tres horas tarde el 10 de septiembre.
La empresa lo cita a descargos exclusivamente por ese hecho.
Después lo despide indicando:
“Terminación con justa causa por haber llegado tres horas tarde el 10 de septiembre”.
Meses después el trabajador demanda.
Durante el juicio la empresa aporta evidencia de que:
había llegado tarde otras siete veces;
había recibido llamados de atención;
había incumplido metas;
y
había tenido discusiones con su superior.
La empresa no puede utilizar automáticamente esos nuevos hechos para convertir en grave la conducta específica que utilizó para despedirlo.
El juez debe examinar fundamentalmente la causa que realmente fue comunicada.
EL JUEZ TAMBIÉN PUEDE EXAMINAR LA GRAVEDAD REAL DE LA CONDUCTA
La sentencia contiene otra precisión muy importante.
No basta necesariamente con que el Reglamento Interno de Trabajo diga:
“Esta conducta constituye falta grave”.
La Corte recordó su jurisprudencia sobre la posibilidad de valorar la gravedad de la conducta teniendo en cuenta las circunstancias concretas.
En el caso analizado, la empresa había utilizado el numeral 6 del artículo 78 de su Reglamento Interno para considerar grave la violación de determinadas obligaciones y prohibiciones.
Pero la Corte examinó si la conducta realmente comunicada —una única inasistencia— tenía por sí misma entidad suficiente para producir la terminación.
EL REGLAMENTO INTERNO NO DEBERÍA CONVERTIR CUALQUIER INCUMPLIMIENTO EN FALTA GRAVE
Este punto merece atención especial al actualizar los reglamentos internos de trabajo.
Una empresa no debería intentar solucionar el problema simplemente escribiendo:
“Toda violación de cualquiera de las obligaciones del trabajador será considerada falta grave”.
La gravedad debe poder defenderse conforme a criterios de:
razonabilidad;
proporcionalidad;
naturaleza de la obligación;
circunstancias concretas;
y
efecto real del incumplimiento.
La Corte ha desarrollado esta línea jurisprudencial en decisiones anteriores y SL705-2026 vuelve a aplicarla al analizar la conducta imputada.
EL FUERO CIRCUNSTANCIAL HIZO MUCHO MÁS COSTOSO EL ERROR
Aquí aparece la consecuencia económica más fuerte del caso.
El trabajador estaba afiliado a una organización sindical que había presentado un pliego de peticiones y existía un conflicto colectivo vigente.
Por ello estaba protegido por fuero circunstancial.
Esta protección impide despedir sin justa causa a los trabajadores amparados mientras subsista el conflicto colectivo correspondiente.
Como la Corte concluyó que la empresa no logró acreditar la justa causa utilizando exclusivamente los motivos que realmente había comunicado, la terminación resultó ineficaz.
LA CONSECUENCIA: REINTEGRO Y SALARIOS DESDE 2018
La Corte ordenó:
reintegrar al trabajador al cargo que ocupaba al momento del despido, sin solución de continuidad;
pagar los salarios dejados de percibir desde el 24 de octubre de 2018 hasta el reintegro efectivo;
reconocer los incrementos legales o convencionales correspondientes;
pagar las demás acreencias laborales extralegales;
y
realizar los aportes al sistema de seguridad social correspondientes al período.
El salario mensual inicial utilizado en la condena fue:
$16.888.894.
Por tanto, un problema originado en la construcción jurídica de una carta de despido terminó generando una exposición económica de varios años de salarios, prestaciones y aportes.
NO TODO DESPIDO MAL MOTIVADO PRODUCE REINTEGRO
Esta precisión es fundamental.
No debemos convertir el caso en una regla equivocada según la cual:
“Si la carta de despido está mal hecha siempre hay reintegro”.
Aquí el reintegro tuvo una explicación adicional:
el trabajador estaba protegido por fuero circunstancial.
Si no existe una protección que produzca ineficacia del despido, las consecuencias de no demostrar la justa causa pueden ser diferentes, incluida la correspondiente indemnización por terminación sin justa causa.
Por eso deben analizarse separadamente:
existencia de justa causa
y
existencia de estabilidad o fuero especial.
¿QUÉ ES EL FUERO CIRCUNSTANCIAL?
El artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 protege a determinados trabajadores durante un conflicto colectivo.
Desde la presentación del pliego de peticiones y durante el período legalmente protegido, los trabajadores comprendidos por la garantía no pueden ser despedidos sin justa causa comprobada.
En este caso la Corte concluyó que el conflicto colectivo continuaba vigente al momento de la terminación y que el trabajador estaba amparado por esa protección.
¿QUÉ DEBE HACER LA EMPRESA ANTES DE DESPEDIR?
Esta sentencia permite construir un control preventivo muy concreto.
Antes de firmar una carta de terminación con justa causa deberían responderse estas preguntas:
- ¿Cuál es exactamente el hecho que vamos a imputar?
Debe quedar individualizado.
- ¿Tenemos pruebas de ese hecho?
No de otros hechos parecidos: de ese hecho.
- ¿El trabajador pudo controvertirlo cuando correspondía?
Especialmente cuando existe procedimiento disciplinario aplicable.
- ¿Qué obligación concreta incumplió?
Debe existir correspondencia entre conducta y norma.
- ¿La conducta tiene realmente gravedad suficiente?
No basta una calificación mecánica.
- ¿Estamos utilizando antecedentes?
Si son parte de la decisión, deben incorporarse correctamente dentro del procedimiento y de la motivación cuando jurídicamente corresponda.
- ¿Existe algún fuero o estabilidad especial?
Sindical, circunstancial, maternidad, paternidad, salud u otra protección.
LA CARTA DE DESPIDO DEBE SER EL RESULTADO FINAL DE LA INVESTIGACIÓN
Muchas empresas redactan primero una carta muy corta y después, cuando aparece la demanda, entregan al abogado:
correos;
memorandos;
antecedentes disciplinarios;
testimonios;
informes;
y
otros incumplimientos
para que defienda el despido.
SL705-2026 demuestra el riesgo de esa práctica.
El proceso judicial no es el momento para descubrir cuál era realmente la justa causa.
La investigación debe realizarse antes.
La carta debe reflejar correctamente el resultado de esa investigación.
¿A QUIÉN LE APLICA?
Esta sentencia interesa prácticamente a todos los empleadores que utilicen la terminación con justa causa.
Tiene especial importancia para:
áreas de recursos humanos;
responsables de procesos disciplinarios;
empresas con reglamento interno de trabajo;
empresas con organizaciones sindicales;
empleadores con trabajadores protegidos por fueros;
abogados laborales;
y
representantes legales.
¿POR QUÉ IMPORTA?
Porque una empresa puede tener evidencia de comportamientos negativos del trabajador y aun así perder el proceso si la causa de terminación fue construida incorrectamente.
El problema no siempre consiste en ausencia de pruebas.
Puede consistir en que:
la prueba demuestra hechos diferentes de los comunicados en la carta.
Y esos hechos posteriores no pueden utilizarse libremente para completar la justa causa.
BASE JURÍDICA
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia SL705-2026 del 27 de mayo de 2026, radicación 11001-31-05-009-2020-00480-01: casó la sentencia del Tribunal y, en sede de instancia, declaró ineficaz el despido, ordenó el reintegro y condenó al pago de salarios, acreencias y aportes desde octubre de 2018.
Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo: establece las justas causas de terminación unilateral y dispone que la parte que termina el contrato debe comunicar en ese momento la causal o motivo, sin que posteriormente pueda alegar válidamente causales diferentes.
Artículo 25 del Decreto 2351 de 1965: establece la protección circunstancial de los trabajadores durante determinados conflictos colectivos.
ESTADO ACTUAL
La Sentencia SL705-2026 fue proferida el 27 de mayo de 2026 y constituye jurisprudencia vigente de la Sala de Casación Laboral.
La Corte determinó que el examen judicial debía conservar estricta correspondencia con la motivación exteriorizada por el empleador al momento del despido y que no podían utilizarse posteriormente otros hechos para completar la gravedad de la conducta originalmente comunicada.
CONCLUSIÓN
Para despedir con justa causa no basta con que la empresa tenga razones; debe comunicar correctamente las razones que realmente sustentan la terminación.
Los hechos utilizados deben quedar definidos antes de terminar el vínculo y deben corresponder con las pruebas, las normas invocadas y la gravedad atribuida.
La empresa no puede despedir por A y después intentar ganar el proceso demostrando A + B + C + D si B, C y D nunca fueron incorporados a la causa comunicada.
Y cuando el trabajador tiene un fuero especial, un error de esta naturaleza puede resultar mucho más costoso que una simple indemnización.
En SL705-2026 produjo ineficacia del despido, reintegro y salarios y demás acreencias laborales desde octubre de 2018 hasta el reintegro efectivo.
Para la empresa, la mejor prevención es sencilla:
investigar primero → individualizar los hechos → permitir la defensa cuando corresponda → verificar la gravedad → revisar fueros → y solamente después redactar la carta de terminación.
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