LA CORTE SUPREMA AMPLÍA LA ESTABILIDAD LABORAL DE LOS PREPENSIONADOS DEL SECTOR PRIVADO: TENER COMPLETAS LAS SEMANAS YA NO ELIMINA LA PROTECCIÓN

LA CORTE SUPREMA AMPLÍA LA ESTABILIDAD LABORAL DE LOS PREPENSIONADOS DEL SECTOR PRIVADO: TENER COMPLETAS LAS SEMANAS YA NO ELIMINA LA PROTECCIÓN

Categoría: Laboral / Seguridad social / Terminación del contrato Tipo: SENTENCIA Autoridad: Corte Suprema de Justicia — Sala de Casación Laboral Sentencia: SL2600-2025 Radicación: 11001-31-05-003-2019-00231-01 Divulgación oficial: 14 de enero de 2026 Impacto: MUY ALTO para empleadores privados y trabajadores próximos a cumplir los requisitos de pensión de vejez

¿QUÉ OCURRIÓ?

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia modificó de manera importante el alcance que venía reconociéndose a la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores próximos a pensionarse.

El punto central puede expresarse así:

ANTES → si al trabajador ya no le faltaban semanas de cotización y solamente le faltaba cumplir la edad, podía considerarse que el despido no frustraba la adquisición de la pensión porque la edad podía alcanzarse incluso sin continuar trabajando.

La Corte Suprema se apartó de ese razonamiento.

La nueva regla establecida por la Sala Laboral es:

un trabajador puede estar protegido como prepensionado aunque ya tenga completas las semanas necesarias para pensionarse, si le faltan tres años o menos para cumplir la edad pensional.

Por tanto:

SEMANAS COMPLETAS + EDAD PENDIENTE POR TRES AÑOS O MENOS → puede existir estabilidad laboral reforzada.

Esto afecta directamente la facultad del empleador privado de terminar unilateralmente el contrato sin justa causa mediante el simple pago de la indemnización.

EL CASO REAL QUE PRODUJO LA DECISIÓN

El trabajador había ingresado a laborar para una empresa privada el:

2 de mayo de 2006.

Fue despedido:

30 de junio de 2017.

La terminación fue:

sin justa causa.

En ese momento tenía aproximadamente:

59 años y medio.

Estaba afiliado a:

Colpensiones.

Y ya tenía cotizadas:

más de 1.300 semanas.

Por tanto, para acceder a la pensión de vejez ya no necesitaba completar semanas.

Lo único que le faltaba era:

cumplir la edad pensional.

Y para alcanzarla le faltaban:

menos de tres años.

¿CUÁL ERA EL PROBLEMA?

Precisamente que las semanas ya estaban completas.

Bajo el criterio anterior podía razonarse:

el trabajador ya tiene las semanas → perder el empleo no le impide completar la edad → por tanto el despido no frustra la adquisición de la pensión.

Ese razonamiento había sido utilizado para negar la protección en situaciones en las cuales:

el único requisito pendiente era la edad.

La Corte Suprema decidió revisar esa conclusión.

¿QUÉ DIJO LA CORTE?

La Sala consideró que la protección del prepensionado no puede limitarse exclusivamente a garantizar que el trabajador complete las semanas necesarias.

La estabilidad también protege:

la transición económica entre el trabajo y la pensión.

Por tanto, la pregunta ya no es solamente:

¿el despido impide completar las semanas?

También debe preguntarse:

¿la persona está a tres años o menos de adquirir la pensión y perder el empleo la deja sin su fuente ordinaria de subsistencia durante ese período?

LA EDAD SE CONVIERTE EN UN FACTOR SUFICIENTE PARA ACTIVAR LA PROTECCIÓN

Este es el cambio más importante.

La Corte sostuvo que cuando el trabajador:

ya cumplió las semanas

pero:

le faltan tres años o menos para alcanzar la edad pensional,

esa sola proximidad temporal puede activar la estabilidad reforzada.

Por tanto:

NO ES NECESARIO QUE FALTEN SIMULTÁNEAMENTE EDAD Y SEMANAS.

Puede ocurrir:

SEMANAS COMPLETAS

EDAD PENDIENTE ≤ 3 AÑOS

=

CONDICIÓN DE PREPENSIONADO PROTEGIDA SEGÚN EL NUEVO CRITERIO DE LA SALA LABORAL.

EJEMPLO

Un trabajador del sector privado tiene:

60 años

y ya acredita:

1.300 semanas.

Le faltan:

2 años para cumplir 62 años.

La empresa decide terminar unilateralmente el contrato:

sin justa causa

y pagar:

la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Antes de la Sentencia SL2600-2025 podía sostenerse:

como ya tiene las semanas, el empleo no es necesario para adquirir la pensión; simplemente debe esperar a cumplir 62 años.

La Corte Suprema considera ahora que ese análisis es insuficiente.

Durante esos dos años el trabajador necesita:

ingresos → seguridad social → subsistencia propia y familiar → transición hacia la jubilación.

Por tanto:

el hecho de tener las semanas completas no elimina automáticamente la protección.

¿SIGNIFICA QUE TODO TRABAJADOR A TRES AÑOS DE LA EDAD PENSIONAL ES INTOCABLE?

No.

Esta sería una interpretación excesiva del fallo.

La Corte fue expresa en señalar que:

estabilidad laboral reforzada ≠ permanencia absoluta e irrestricta en el empleo.

La protección limita especialmente la posibilidad de:

despido arbitrario o sin justa causa.

No convierte el contrato en:

vitalicio → inmodificable → imposible de terminar bajo cualquier circunstancia.

¿QUÉ OCURRE SI EXISTE JUSTA CAUSA?

La propia construcción de la Corte distingue:

DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

de:

TERMINACIÓN CON CAUSA LEGAL ACREDITADA.

La estabilidad laboral no significa que el trabajador quede autorizado para incumplir:

sus obligaciones → reglamento → deberes contractuales → prohibiciones legales.

Cuando existe una verdadera justa causa, debe analizarse:

hecho → prueba → causal legal → procedimiento aplicable → proporcionalidad y garantías correspondientes.

La condición de prepensionado no transforma automáticamente una conducta sancionable en una conducta permitida.

EJEMPLO

Trabajador prepensionado:

incurre en una conducta que el empleador considera justa causa.

La empresa no debería razonar:

“como existe fuero, no podemos hacer nada”.

Pero tampoco:

“como creemos que existe justa causa, podemos despedir inmediatamente”.

Debe construir:

hecho probado → causal legal → debido proceso cuando corresponda → decisión sustentada.

La Corte enfatiza precisamente que las razones utilizadas para terminar el vínculo no pueden ser:

arbitrarias o contrarias a derecho.

¿BASTA PAGAR LA INDEMNIZACIÓN DEL ARTÍCULO 64?

Este es el efecto empresarial más importante.

En el régimen laboral ordinario colombiano existe una regla de estabilidad relativa:

empleador termina unilateralmente sin justa causa → paga indemnización.

Pero la Corte explica que existen situaciones de:

estabilidad laboral reforzada

que funcionan como excepciones a esa regla general.

Ahora incluye dentro de ese espacio de protección al:

prepensionado del sector privado.

Por tanto, frente a un trabajador comprendido por la nueva regla:

PAGAR LA INDEMNIZACIÓN NO DEBE TRATARSE COMO AUTORIZACIÓN AUTOMÁTICA PARA TERMINAR EL CONTRATO.

La empresa debe verificar previamente si existe estabilidad reforzada.

¿POR QUÉ LA CORTE CAMBIÓ EL CRITERIO?

Porque consideró insuficiente proteger solamente:

la posibilidad matemática de completar las semanas.

La Corte observó otro riesgo:

la pérdida abrupta del ingreso laboral inmediatamente antes de la jubilación.

Un trabajador que pierde su empleo a:

60 → 61 → 61 años y medio

puede tener las semanas completas, pero todavía no recibe pensión.

Entonces aparece un período:

SIN SALARIO

y:

SIN MESADA PENSIONAL.

La estabilidad pretende proteger precisamente esa transición.

TRABAJO → TRANSICIÓN → PENSIÓN

La lógica de la sentencia puede representarse así:

EMPLEO

→ proporciona ingreso y seguridad social

→ TRABAJADOR SE APROXIMA A LA VEJEZ

→ faltan tres años o menos

→ SE CONSOLIDA LA PENSIÓN

→ comienza la mesada.

La Corte busca evitar una ruptura abrupta:

EMPLEO → DESPIDO → CERO INGRESO → ESPERA DE EDAD → PENSIÓN.

Por eso entiende que la transición también merece protección.

LA PROTECCIÓN TAMBIÉN SE EXTIENDE AL SECTOR PRIVADO

Este punto debe quedar absolutamente claro.

La figura del prepensionado tuvo un desarrollo importante relacionado inicialmente con:

servidores públicos → procesos de renovación administrativa → retén social.

Pero la Sala Laboral sostiene que la protección constitucional no puede quedar limitada a ese origen.

La garantía debe comprender:

SECTOR PÚBLICO

y:

SECTOR PRIVADO.

Por tanto, una empresa privada no puede descartar el análisis diciendo:

“el fuero de prepensionado solamente existe para servidores públicos”.

Ese razonamiento ya no corresponde al criterio de la Sala Laboral.

¿CUÁL ES EL PERÍODO DE PROTECCIÓN?

La Corte utiliza como referencia:

TRES AÑOS O MENOS

antes de completar los requisitos para acceder a la pensión de vejez.

En el caso decidido:

las semanas ya estaban completas

y únicamente faltaba:

la edad.

Por tanto, la protección operó por encontrarse el trabajador dentro de:

los tres años anteriores al cumplimiento de la edad pensional.

EJEMPLO PARA EMPRESA

Trabajador A:

45 años → 1.300 semanas.

No está dentro de los tres años anteriores a la edad pensional.

La sentencia no significa que quede protegido durante:

17 años

simplemente porque completó anticipadamente las semanas.

Trabajador B:

60 años → 1.300 semanas → afiliado al régimen aplicable del caso.

Le faltan:

2 años para la edad pensional.

Este sí se encuentra dentro del período analizado por la Corte.

La variable fundamental es:

PROXIMIDAD REAL A LA PENSIÓN.

TAMPOCO DEBE UTILIZARSE MECÁNICAMENTE “MUJER 54 / HOMBRE 59”

Aunque en determinados casos las edades ordinarias permiten hacer esa aproximación, la empresa no debería crear una regla automática:

mujer cumple 54 = fuero

o:

hombre cumple 59 = fuero.

Primero debe determinar:

régimen pensional → requisitos realmente aplicables → semanas → edad → régimen de transición, si existe → situación individual.

La condición de prepensionado debe calcularse frente a:

la fecha real en que esa persona puede consolidar el derecho pensional.

¿QUÉ PASA EN EL RAIS?

La sentencia formula la protección en términos que comprenden trabajadores próximos a cumplir los requisitos previstos para acceder a la pensión tanto en el:

Régimen de Prima Media

como en el:

Régimen de Ahorro Individual.

Sin embargo, el cálculo no puede trasladarse mecánicamente.

En el RAIS pueden intervenir elementos diferentes:

capital acumulado → modalidad pensional → garantía de pensión mínima → semanas cuando corresponda → edad en determinados supuestos.

Por tanto:

NO DEBE UTILIZARSE AUTOMÁTICAMENTE LA MISMA FÓRMULA DE COLPENSIONES PARA TODOS LOS AFILIADOS.

¿QUÉ CAMBIÓ FRENTE AL CRITERIO ANTERIOR?

La diferencia puede verse claramente:

CRITERIO RESTRICTIVO ANTERIOR

Si:

semanas completas + falta solamente edad,

podía concluirse:

no existe protección porque la edad puede cumplirse sin trabajar.

NUEVO CRITERIO DE LA SALA LABORAL

Si:

semanas completas + faltan tres años o menos para la edad,

la protección:

NO DESAPARECE.

La pérdida del empleo durante esa etapa puede afectar:

mínimo vital → subsistencia → seguridad social → transición hacia la jubilación.

LA CORTE SE APARTÓ EXPRESAMENTE DE UN CRITERIO DE LA CORTE CONSTITUCIONAL

Este aspecto es jurídicamente muy importante.

La Sala Laboral identificó el criterio contenido, entre otras, en la:

Sentencia SU-003 de 2018 de la Corte Constitucional.

Según esa línea, cuando el trabajador ya había completado las semanas y únicamente faltaba la edad, podía considerarse que la desvinculación:

no frustraba la adquisición de la pensión

porque la edad se cumple:

con o sin relación laboral.

La Sala Laboral decidió apartarse de ese criterio para el asunto que resolvía.

Consideró que limitar la protección de esa manera desconocía la vulnerabilidad producida por la pérdida del empleo durante los años inmediatamente anteriores a la pensión.

ESTO SIGNIFICA QUE EXISTE UNA TENSIÓN JURISPRUDENCIAL QUE LA EMPRESA DEBE CONOCER

No sería técnicamente correcto ocultarla.

La Sala Laboral reconoce expresamente que está:

apartándose de los lineamientos de SU-003 de 2018.

Por tanto, la noticia no debe presentarse como si:

todas las altas cortes siempre hubieran sostenido exactamente la misma regla.

Lo que existe es:

UN NUEVO CRITERIO DE LA SALA DE CASACIÓN LABORAL

que amplía la protección respecto del entendimiento anterior.

Para los litigios laborales ordinarios contra empleadores privados, esta decisión tiene especial importancia porque proviene del:

órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral.

¿QUÉ DECIDIÓ EXACTAMENTE LA CORTE EN ESTE PROCESO?

También aquí debemos ser precisos.

La Corte concluyó que el Tribunal se había equivocado al negar la protección simplemente porque el trabajador:

ya tenía las semanas.

Por esa razón:

CASÓ la sentencia del Tribunal.

Pero la Sentencia SL2600-2025 no terminó inmediatamente ordenando:

reintegro + salarios + prestaciones

como resultado definitivo.

Antes de dictar sentencia de instancia, la Corte ordenó obtener información adicional.

Pidió a:

COLPENSIONES

certificar:

si el trabajador ya estaba pensionado y desde qué fecha.

Y solicitó a:

PROCESOS Y CANJE S.A.

informar:

liquidación final y último salario.

Por tanto:

SL2600-2025 = sentencia de casación que fija el criterio jurídico y casa la decisión anterior.

La determinación concreta final sobre las consecuencias económicas del caso debía completarse posteriormente en:

sentencia de instancia.

¿POR QUÉ IMPORTA ESTA PRECISIÓN?

Porque no debe publicarse:

“la Corte ordenó automáticamente reintegrar a todo prepensionado”.

Eso no fue lo que ocurrió procesalmente en SL2600-2025.

La regla jurisprudencial es:

protección reforzada y limitación del despido sin justa causa.

Las consecuencias concretas de una terminación deberán determinarse:

caso por caso → pretensiones → hechos → pruebas → situación pensional → decisión judicial correspondiente.

¿A QUIÉN APLICA?

Especialmente a:

empleadores privados → trabajadores próximos a pensionarse → áreas de talento humano → abogados laborales → nómina → administradores → contadores que asesoran empresas.

Antes de terminar un contrato sin justa causa debe verificarse si el trabajador se encuentra dentro del:

trienio anterior a la consolidación de los requisitos pensionales.

¿QUÉ DEBE HACER LA EMPRESA?

Antes de ejecutar un despido sin justa causa debería incorporar un:

CONTROL PREPENSIONAL.

La secuencia mínima sería:

EDAD DEL TRABAJADOR

→ RÉGIMEN PENSIONAL

→ SEMANAS/CAPITAL

→ REQUISITOS PENSIONALES APLICABLES

→ FECHA ESTIMADA DE CONSOLIDACIÓN

→ ¿FALTAN TRES AÑOS O MENOS?

→ ¿EXISTE ESTABILIDAD REFORZADA?

→ ¿EXISTE JUSTA CAUSA REAL Y PROBADA?

→ DECISIÓN.

No debería adoptarse primero el despido y revisar después la historia pensional.

EJEMPLO EMPRESARIAL

Empresa tiene tres trabajadores:

Trabajador A: faltan 7 años para pensionarse.

Trabajador B: faltan 2 años y 8 meses para completar semanas y edad.

Trabajador C: ya tiene las semanas y faltan 18 meses para cumplir la edad.

Bajo el nuevo criterio:

B y C requieren análisis de estabilidad prepensional.

El trabajador C:

NO queda excluido simplemente porque ya completó las semanas.

Precisamente ese fue el problema jurídico resuelto en SL2600-2025.

¿QUÉ DEBE HACERSE SI LA EMPRESA NECESITA TERMINAR EL CONTRATO?

No debe asumir:

“pago indemnización y termino”.

Primero debe identificar:

si existe protección reforzada.

Si existe una posible justa causa:

documentarla rigurosamente.

Si no existe:

evaluar jurídicamente el riesgo antes de adoptar la terminación.

La indemnización ordinaria por despido sin justa causa no debe considerarse, frente a esta categoría protegida, como sustituto automático de la estabilidad laboral.

ESTADO ACTUAL

La Sentencia SL2600-2025 amplió el criterio de la Sala de Casación Laboral sobre estabilidad reforzada de prepensionados.

La regla establecida es:

TRABAJADOR DEL SECTOR PÚBLICO O PRIVADO

A TRES AÑOS O MENOS DE CONSOLIDAR EL DERECHO PENSIONAL

=

PROTECCIÓN DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA, SEGÚN LAS CONDICIONES DESARROLLADAS POR LA SALA.

Y específicamente:

SEMANAS YA COMPLETAS + FALTA ÚNICAMENTE EDAD ≤ 3 AÑOS

NO ELIMINA LA PROTECCIÓN.

Sin embargo:

ESTABILIDAD REFORZADA ≠ INAMOVILIDAD ABSOLUTA.

Una terminación sustentada en una causa legal real y acreditada debe analizarse separadamente.

Además, SL2600-2025:

casó la sentencia del Tribunal

pero:

no profirió todavía en esa misma providencia la decisión de instancia definitiva sobre todas las consecuencias económicas del caso.

BASE JURÍDICA Y JURISPRUDENCIAL

Artículo 53 de la Constitución Política: consagra, entre otros principios mínimos del trabajo, la estabilidad en el empleo.

Artículos 13, 46 y 48 de la Constitución: sirven de fundamento constitucional para la protección de igualdad, personas mayores y seguridad social desarrollada por la Sala.

Artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo: contiene la regla general de indemnización por terminación unilateral sin justa causa, cuya aplicación debe armonizarse con los supuestos de estabilidad laboral reforzada.

Artículo 33 de la Ley 100 de 1993, modificado por el artículo 9 de la Ley 797 de 2003: contiene los requisitos de pensión de vejez utilizados en el caso concreto.

Ley 790 de 2002, artículo 12: antecedente legislativo del denominado retén social y de la protección de servidores próximos a pensionarse.

Convenio 111 de la OIT: utilizado por la Corte dentro del análisis de igualdad de oportunidades y trato en el empleo.

Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores: utilizada para fundamentar la necesidad de facilitar una transición gradual hacia la jubilación.

Sentencia C-1037 de 2003 — Corte Constitucional: antecedente sobre continuidad entre terminación laboral y pago efectivo de la mesada pensional.

Sentencia SU-003 de 2018 — Corte Constitucional: contiene el criterio anterior del cual la Sala Laboral decidió apartarse en el punto específico relativo al trabajador que ya completó las semanas y únicamente espera alcanzar la edad.

Sentencia SL2600-2025 — Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral: fuente principal y nuevo criterio jurisprudencial.

La regla práctica final para una empresa es:

ANTES DE DESPEDIR SIN JUSTA CAUSA → REVISAR PENSIÓN.

Porque ahora:

TENER LAS SEMANAS COMPLETAS NO SIGNIFICA QUE EL TRABAJADOR HAYA PERDIDO LA PROTECCIÓN PREPENSIONAL.

Si únicamente le falta la edad y se encuentra:

A TRES AÑOS O MENOS DE ALCANZARLA,

la Sala Laboral reconoce:

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA.

Por eso el control empresarial correcto es:

EDAD → RÉGIMEN → SEMANAS/CAPITAL → FECHA REAL DE PENSIÓN → PROXIMIDAD ≤ 3 AÑOS → CAUSA DE TERMINACIÓN → PRUEBA → DECISIÓN.